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企業(yè)文化建設(shè)：投資還是成本？

　　國內(nèi)的企業(yè)家無疑都是具有遠(yuǎn)大抱負(fù)的企業(yè)家，都希望自己的企業(yè)能夠基業(yè)長青，正是在這種目的的驅(qū)使下，他們虛心地向?qū)＜覍W(xué)習(xí)請教，熱情的擁抱每一個(gè)被炒得火熱的概念，每一次都希望可以由此掌握管理與經(jīng)營的秘密，但現(xiàn)實(shí)是，每一次都好象失望大于希望。

　　經(jīng)過大浪淘沙的洗禮，國內(nèi)企業(yè)家越來越明智，而真正核心的東西也就越來越清晰，那些基業(yè)長青的公司，那些百年老店，無不具有獨(dú)特的企業(yè)文化。要想讓企業(yè)真正的長青下去，文化比什么都重要，什么制度、戰(zhàn)略等等，都要服從于文化，與企業(yè)文化相協(xié)調(diào)與配套。企業(yè)管理，應(yīng)該而且已經(jīng)從經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理進(jìn)入到了文化管理的階段。這一次，我們的企業(yè)家們又一次蜂擁而上，希望抓住這**后的稻草，這一次，等待他們的會(huì)不會(huì)又是失望呢？

　　讓我們來看看兩個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的典型案例。

案例一

　　某民營企業(yè)，為了大造自己的百年老店，引入咨詢公司進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，花費(fèi)數(shù)百萬元進(jìn)行企業(yè)CIS設(shè)計(jì)，對員工的行為進(jìn)行規(guī)范，統(tǒng)一著裝等等，但是，讓老板傷心的是，自己的企業(yè)文化建設(shè)好象并沒有起作用，反倒把一些核心員工給“化”出去了。

案例二

　　某國有企業(yè)，為了轉(zhuǎn)變?nèi)藗冃哪恐袊衅髽I(yè)的印象，為了轉(zhuǎn)變企業(yè)職工的思維，也引進(jìn)咨詢公司進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。他們在政工部門內(nèi)設(shè)立了專門的企業(yè)文化工作人員，全公司也成立了由老總牽頭各部門領(lǐng)導(dǎo)參與的企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組。他們舉辦各種活動(dòng)，進(jìn)行各種比賽，但是，企業(yè)老總發(fā)現(xiàn)，當(dāng)回到各自的崗位后，好象人們依然沒有什么變化，而活動(dòng)和咨詢費(fèi)卻已經(jīng)花了好幾百萬元。

　　以上只是兩個(gè)典型案例，但卻反映了現(xiàn)在企業(yè)老總們的普遍看法：進(jìn)行了企業(yè)文化建設(shè)，卻看不到有什么實(shí)際的效果，所有的投入都變成了成本，企業(yè)文化“說起來很美，聽起來很甜，做起來很難”。

　　難道企業(yè)文化是又一次玩弄概念？仁達(dá)方略管理咨詢公司總裁王吉鵬并不這樣認(rèn)為。他認(rèn)為，企業(yè)文化是投資，不是成本，現(xiàn)在出現(xiàn)的種種問題，主要是企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐中出現(xiàn)了各種偏差。

　　首先，是對企業(yè)文化建設(shè)認(rèn)識上存在誤解，認(rèn)為一進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，就要獲得收益，否則就是成本。這就像我們讀書一樣，它是要投入的，但是，這種投入在當(dāng)時(shí)是看不見收益的，那它是成本嗎？不是，它是一種投資。企業(yè)文化也是這樣，它是一種投資，但不解決賺不賺錢的問題，它解決的是企業(yè)能否長遠(yuǎn)生存的問題，它是一個(gè)長期的結(jié)果。而現(xiàn)在的很多企業(yè)，在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的時(shí)候有很強(qiáng)的急功近利的傾向，都是想告訴外部人我們在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。其實(shí)，企業(yè)文化建設(shè)不是做給外部人看的，他是用來凝聚內(nèi)部人，使大家一起為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

　　其次，企業(yè)文化建設(shè)的路徑不對。

　　企業(yè)文化是分層次的，在霍夫斯塔蔓模型中，企業(yè)文化分為四層，**里面**核心的一層是企業(yè)價(jià)值觀，**外在的是企業(yè)的外顯層，比如說企業(yè)的LOGO、CIS等等，中間的是企業(yè)的行為規(guī)范和制度層面。在這個(gè)模型中，有一個(gè)關(guān)鍵，那就是企業(yè)文化建設(shè)的推進(jìn)系統(tǒng)。由于這一系統(tǒng)的存在，解決了企業(yè)文化建設(shè)的操作性問題，將企業(yè)文化建設(shè)由理念導(dǎo)入了實(shí)際。我們將其稱為落地。

　　這個(gè)模型說明了兩點(diǎn)：第一，企業(yè)文化是可以建設(shè)的；第二，企業(yè)文化是需要建設(shè)的。但是，建設(shè)的路徑應(yīng)該是由內(nèi)而外進(jìn)行的，而不是由外向內(nèi)進(jìn)行。如果從外部開始，那企業(yè)文化建設(shè)無疑是一種成本，**后只能形成一種硬性的企業(yè)文化。如果我們從影響、熏陶和改善人的價(jià)值觀入手，就是一種投資，而且，先從價(jià)值觀入手，投入是比較小的。

　　再次，企業(yè)文化建設(shè)沒有落地的手段，企業(yè)文化建設(shè)起飛容易落地難。

　　企業(yè)文化之所以看不見摸不著，主要就是因?yàn)槁涞夭粔颉，F(xiàn)在很多企業(yè)的文化建設(shè)，不是落地，而是落在了墻上，到處是口號、標(biāo)語和宣傳招貼等，貼上去了，講一通，有的還要搞些活動(dòng)來擴(kuò)大影響，沒有考核，沒有評估，表面上看起來轟轟烈烈，但實(shí)際上，不過是徒費(fèi)唇舌，沒有任何效果。

　　企業(yè)文化要落地，首先就是要抓住思想，要抓住價(jià)值觀方面的東西，然后是通過行為來體現(xiàn)。我們有一個(gè)25米高度的理論，就是具體來解決企業(yè)文化的起飛與落地問題的。

　　國內(nèi)企業(yè)文化出現(xiàn)這么多的誤區(qū)，責(zé)任并不全在企業(yè)本身，而是與國內(nèi)企業(yè)文化研究領(lǐng)域的問題有關(guān)。那些進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)研究與咨詢的人，大部分都是沒有做過企業(yè)的。他們有的人，不過是多讀了兩本書，有的，不過是在國外的咨詢公司呆過兩年，這樣就都出來玩企業(yè)文化了，不把企業(yè)文化弄成一個(gè)概念才怪呢？！

　　企業(yè)文化建設(shè)并不是要拋棄掉企業(yè)原來的基礎(chǔ)去嫁接一個(gè)優(yōu)秀的文化，那是不可能的。我們在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，是要提煉出企業(yè)的優(yōu)秀基因，并在此基礎(chǔ)上培育屬于企業(yè)自身的適合企業(yè)自身的企業(yè)文化。我們只有真正將企業(yè)文化弄懂了，按照正確的路徑進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，我們的企業(yè)才可能塑造出優(yōu)秀的企業(yè)文化，我們的企業(yè)才可能有基業(yè)長青的希望。 

——摘自全球五金網(wǎng)